دانلود پایان نامه ارشد : بررسي ارتباط فرسودگي و حمايت شغلي از ديدگاه پرستاران

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته پرستاری

گرایش :  داخلی جراحی

عنوان : بررسي ارتباط فرسودگي و حمايت شغلي از ديدگاه پرستاران

دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان

 « دانشکده پرستاری و مامایی شهید بهشتی رشت»

 پایان نامه جهت اخذ درجة کارشناسی ارشد آموزش پرستاری

(گرایش داخلی جراحی)

عنوان

  بررسي ارتباط فرسودگي و حمايت شغلي از ديدگاه پرستاران

 مراكز آموزشي درماني رشت در سال 1389

استاد راهنما :

 جناب آقای شاهرخ مقصودی

اساتيد مشاور:

آقاي دكتر رسول تبری

دکتر احسان کاظم نژاد لیلی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

فصل اول  
بيان مسئله 2
هدف كلي 6
اهداف پژوهش 6
فرضيه پژوهش 6
سوالات پژوهش .7
تعاريف واژه ها 7
پيش فرض ها 9
محدوديت هاي پژوهش 9
فصل دوم  
چهارچوب پژوهش 11
مروري بر مطالعات 21
فصل سوم  
نوع پژوهش 34
جامعه پژوهش 34
نمونه پژوهش 35

  عنوان                                                                                                                     صفحه

روش نمونه گيري 35
مشخصات واحد هاي مورد پژوهش 36
محيط پژوهش 36
ابزار گرد آوري اطلاعات 36
تعيين اعتبار و اعتماد علمي ابزار گرد آوري اطلاعات 38
روش گرد آوري داده ها 39
روش تجزيه و تحليل داده ها 40
ملاحظات اخلاقي 43
فصل چهارم : 44
 يافته هاي پژوهش 45
فصل پنجم : 91
بحث و بررسي يافته ها 92
نتيجه گيري نهايي 105
كاربرد يافته ها 106
پيشنهادات جهت پژوهش هاي بعدي 108
منابع 109

بيان مسئله:

  امروزه بخش بهداشت و درمان به دليل ارتباط مستقيم با سلامتي انسانها يكي از مهمترين حوزه هاي توسعه پايدار در جوامع بشري به شمار مي آيد. تحقق اين امر نيازمند وجود گروه درمانگر سالم ، شاداب و با انگيزه كاري بالا مي باشد. از جمله افراد اين گروه ، كادر پرستاري بيمارستانها مي باشند. در تمام بخش هاي بيمارستاني به پرستاراني برخورد مي كنيم كه هنگام ورود به شغل پرستاري افراد  منظم ، دلسوز و علاقمندي بوده اند، اما معمولا پس از مدتي كار كردن و مواجه شدن با انبوهي از مشكلات و استرس هاي شغلي در محيط كار، احساس خستگي كرده و حتي مايلند از كار خود كناره گيري نمايند. در اين ميان يكي از عوامل شايع     مي تواند فرسودگي شغلي باشد(1) . حدود 80-50  درصد  از بيماريها توسط استرس يا با كمك استرس ايجاد       مي شوند منابع ايجاد كننده استرس گوناگون هستند كه يكي از مهمترين اين منابع شغل مي باشد (2). اگر استرس شغلي به نحو مطلوب شناسايي نشود و به طور مناسب با آن برخورد نگردد ، ممكن است به بروز فرسودگي شغلي منتهي شود (3).           

سندرم فرسودگي شغلي يك پاسخ به استرس شغلي است . واژه فرسودگي اولين بار توسط فرويدنبرگ [1] در سال1974 مطرح شد هنگامي كه او وضعيتي از خستگي و يأس فزاينده را در افرادي كه خدمات مراقبتي ارائه مي دادند شناسايي نمود (4) . فرسودگي يك نشانه استرس شغلي نمي باشد بلكه نتيجه پاياني استرس شغلي     ” مديريت نشده” است كه به صورت احساس واماندگي عاطفي[2]، مسخ شخصيت[3]  وكاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي(عدم موفقيت  فردي در شغل ) [4] بروز مي كند. احساس واماندگي عاطفي، احساس هيجاني بودن بيش از حد و درماندگي توسط شخصي است كه كار مي كند. مسخ شخصيت به گسترش فقدان شخصيت، حالت بي احساسي و بي تفاوتي نسبت به  مددجويان اطلاق مي گردد. كاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي زماني رخ مي دهد كه احساس رقابت و به دست آوردن موفقيت دركاركردن با افراد كاهش مي يابد. پرستاران به طور ويژه مستعد فرسودگي شغلي هستند ، چرا كه آنها با بيماري ، درد ، عذاب و مرگ مددجويان مواجه هستند (5).       

نقص تجهيزات در پاره اي از بخش ها، كم بودن يا ناياب بودن داروها،  ساعات و چرخش زمان كار كه پرستاران را از امور زندگي روزمره جامعه جدا مي كند از عواملي هستند كه به افزايش تنش در پرستاران منتهي مي شوند. كافي نبودن تعداد پرستاران ، نامشخص بودن موقعيت هايي كه بايد با آنها مقابله كنند و مسئوليت در قبال بيماران ( براي مثال در خلال كار شبانه ) ، نامتجانس بودن موقعيت هاي تنيدگي زا كه حاصل تنوع بيمارستان ها و در نتيجه تفاوت نوع كار پرستاران است ، شاغلين اين حرفه را در معرض تنيدگي قابل ملاحظه اي قرار داده اند (6 ). همچنين پرستاران در محیط کار خود با چالشهای گوناگونی مواجه هستند که منشا تنش در آنها می شود از جمله  این که آموخته های پرستاران در طی برنامه آموزش پرستاري در بيشتر موارد با شرايطي كه بر محل كار حاكم است مغايرت دارد و معمولا آنها را در وضعيت نامطلوبي قرار مي دهد كه مورد قبول آنان نيست ، بنابراین در تصميم گيريهاي روزمره در رابطه با مراقبت از بيماران دچار تضاد  دروني شده و نمي دانند چگونه به نداهاي وجدان خود پاسخ دهند. درنتيجه ممكن است علائم تنيدگي زاي رواني در آنها ظاهرگردد (7). طبق گزارشات انجام شده در كشورمان شيوع فرسودگي شغلي پرستاران بالا مي باشد به طوري كه در بيمارستان هاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي بابل  در 6/68 درصد از پرستاران فرسودگي شغلي زياد و7/0 درصد فرسودگي شغلي خيلي زياد گزارش شده است . بيشترين علل فرسودگي نيز شامل پايين بودن حقوق و مزايا(9/93%) و عدم حمايت مديران (85%)،عدم امنيت شغلي(84%) و ساعات كار  زياد(3/83%) بوده است (2). در بيمارستانهاي خصوصي تهران نيز درحدود87 درصد از پرستاران واماندگي عاطفي درحدمتوسط به بالا گزارش شده است (1) .

  فرسودگي شغلي اثرات زيان آور زيادي بر جسم، وضعيت روحي رواني واجتماعي شخص و عملكرد شغلي دارد كه شامل  نقصان اخلاق كاركنان، عملكرد كاري معيوب،  كاهش توليد ، غيبت ازكار، رفتار نامناسب شخصي بامددجويان ، نگرش منفي نسبت به شغل، رضايت  شغلي كمتر ، تغيير شغل  بيشتر، كيفيت زندگي پايين تر و فقر سلامتي ورفاه روحي رواني  مي باشند (4). در مطالعه اي كه در سال 2010 توسط هازل[5] در فلوريدا با هدف تعيين استرس شغلي، فرسودگي شغلي ، رضايت شغلي و تمايل به ترك كار در پرستاران بيمارستان هاي دولتي صورت گرفت نيز اثرمنفي واماندگي عاطفي و عدم موفقيت فردي شغلي بر رضايت شغلي گزارش شد. همچنين نتايج اين مطالعه ارتباط استرس شغلي ، فرسودگي شغلي، عدم رضايت شغلي و تمايل به ترك كار را تاييد كرد (8).

بهاي فرسودگي شغلي را در درجه اول مددجويان مي پردازند چون به دليل اين مسئله كيفيت مراقبت پرستاري كاهش يافته و رضايت مددجويان كاهش مي يابد (9). وقتي پرستاران دچار فرسودگي شغلي مي شوند ، مراقبت ضعيف تري ارائه مي دهند كه در نهايت موجب زيان سازمان  مي شود ؛ پس سازمانها نيز بهاي فرسودگي شغلي را مي پردازند   (10و9). علاوه بر اينها خود پرستاران نيز متضرر مي شوند چون فرسودگي شغلي زندگي آنان را هم تحت تاثير قرار مي دهد (11).  در مديريت استرس شغلي بعضي اقدامات  فردي  لازم است صورت گيرد به طوري كه هر فرد بايد  خودش در مورد كنترل فشار عصبي خود اقدام نمايد. مديران نيز با اعمال برخي اقدامات مانند پرورش فرهنگ سازماني مطلوب ، هدايت و حمايت كاركنان ، طراحي نظام حقوق مناسب و انگيزشي ، توجه به تطبيق شغل و شايسته سالاري ، مشاركت افراد در تصميم گيري و بهبود ارتباطات سازماني مي توانند در مديريت استرس شغلي دخيل بوده و از تحليل رفتگي كاركنان با تجربه و كارشناسان خود جلوگيري كنند (12 ).

 اكثر پرستاران درمحيطهاي پرتنش كاري،  ازحمايت اجتماعي كافي برخوردار نيستند (13). اگر حمايت اجتماعي در محيط كار وجود داشته باشد،  در سازگاري  شخص با تنش نقش عمده اي   خواهد داشت (14). ابوالراب[6] نيز به نقل از  سليه[7] گفته است  پرستاراني كه بايد به حمايت از بيماران بپردازند خود نيازمند حمايت هستند (15). دو منبع اصلي حمايت براي يك فرد شاغل وجود دارد : حمايت بر پايه كار كه شامل دو بعد حمايت مسئولان و حمايت همكاران مي باشد؛ حمايت بر پايه غير كار نيز شامل حمايت افرادي مانند همسر، خانواده و دوستان فرد شاغل مي باشد. در مواجه با استرس زاهاي محل كار منابع سازماني حمايت بيشتري را نسبت به منابع حمايتي خارج از محل كار فراهم مي كنند. حمايت شغلي پرستاران شامل حمايت مسئولان وحمايت همكاران مي باشد(5). محيطهاي كاري توأم با حمايت، مهمترين عامل ايجاد رضايت شغلي براي پرستاران است. حمايت اجتماعي بر درمان بيماران ، رضايت شغلي پرستاران ، جذب وحفظ آنان تاثيرمی گذارد (16 ) . در كشور ما طبق برخي مطالعات انجام شده پيامد هايي كه متعاقب فرسودگي شغلي پديد مي آيند نيز گزارش شده اند از جمله اين كه آمار غيبت از كار در پرستاران بالا است (17). و عدم رضايت شغلي نيز در مطالعه اي كه در سال 1388 توسط ميرزا بيگي و همكاران در مورد 1058 پرستار كشورمان انجام شده است به ميزان بالا گزارش شده است. از بالاترين امتيازات مربوط به نارضايتي شغلی نيز وجهه اجتماعي حرفه پرستاري درجامعه و روشها و نحوه ارتباط با مديران پرستاري     بوده ا ند (18). در مطالعه اي كه با هدف تعيين عوامل موثر بر رضايت شغلي از ديدگاه پرستاران توسط آذربين و همكاران در سال 1376 در استان گيلان صورت گرفته است  نيز ، (3/82%) از پرستاران نحوه ارتباط مسئولين و (1/73%) ارتباط همكاران را  برعدم رضايت شغلي خويش موثردانسته اند(19) .

بر خلاف مطالعات مختلفي که عوامل شغلی نظير عوامل اقتصادي و حمايت هاي شغلي را در بروز فرسودگی شغلی دخیل می دانند، مطالعات دیگري نيز عوامل فردي مانند نوع شخصيت هاي كاركنان  را در بروز اين پديده موثر دانسته اند (12 و20 و21) . با توجه به اين كه محور اصلي شغل پرستاري مراقبت از انسان     مي باشد ، اين خود نيازمند وجود پرستاراني است كه سلامت جسم و روح داشته باشند و بتوانند استرس هاي شغلي را مديريت كنند تا از بروز پديده فرسودگي شغلي پيشگيري شود. در اين مطالعه حمايت شغلي يكي ازعوامل كاهش دهنده اين پديده در نظر گرفته شده است. با توجه به اين كه اثرات و پيامدهاي فرسودگي شغلي مانند غيبت از كار و عدم رضايت شغلي پرستاران در كشورمان و همچنين در استان گيلان وجود داشته است و تا كنون نيز پژوهشي در زمينه فرسودگي شغلي پرستاران در اين استان انجام نشده است و با نظر به اين كه با وجود عوامل مختلف به وجود آورنده فرسودگي شغلي ، حمايت شغلي به عنوان يكي از اين عوامل قابل بررسي مي باشد ، بنابر اين پژوهشگر بر آن شد كه اين مطالعه را با  هدف تعيين ميزان فرسودگي  و حمايت های شغلي  و همچنین ارتباط بين آنها از ديدگاه پرستاران با اين فرضيه كه بين فرسودگي وحمايت شغلي درآنان ارتباط وجود دارد انجام دهد.

هدف كلي

تعيين ارتباط فرسودگي و حمايت شغلي از ديدگاه پرستاران مراكز آموزشي درماني شهر رشت  درسال1389   

 اهداف ويژه

1-تعيين ميزان فرسودگي شغلي براساس دفعات و شدت آنها از ديدگاه پرستاران در مراكز آموزشي درماني شهر رشت 

1.1- تعيين ميزان واماندگي عاطفي براساس دفعات و شدت آنها از ديدگاه پرستاران مراكز آموزشي درماني شهر رشت

1.2- تعيين ميزان مسخ شخصيت براساس دفعات و شدت آنها از ديدگاه پرستاران  مراكز آموزشي درماني شهر رشت

1.3- تعيين ميزان  دستاورد هاي فردي شغلي( موفقيت فردي شغلي ) براساس دفعات و شدت آنها از ديدگاه پرستاران  مراكزآموزشي درماني شهر رشت

2- تعيين ميزان حمايت شغلي از ديدگاه پرستاران مراكز آموزشي درماني شهر رشت

2.1- تعيين ميزان حمايت همكار از ديدگاه پرستاران مراكز آموزشي درماني شهر رشت

2.2- تعيين ميزان حمايت مسئول از ديدگاه پرستاران مراكز آموزشي درماني شهر رشت

3- تعيين ارتباط فرسودگي با حمايت شغلي از ديدگاه پرستاران مراكز آموزشي درماني شهر رشت

4- تعيين ارتباط فرسودگي بر حسب ويژگيهاي دموگرافيك از ديدگاه پرستاران در مراكز آموزشي درماني  شهر رشت   

 فرضيه پژوهش:

بين حمايت شغلي پرستاران شاغل درمراكز آموزشي درماني شهر رشت و فرسودگي شغلي آنان ارتباط وجود دارد.

 سوالات پژوهش :

  • آيا بين بعد واماندگي عاطفي از ابعاد فرسودگي شغلي و ويژگي هاي دموگرافيك پرستاران ارتباطي وجود دارد؟
  • آيا بين بعد مسخ شخصيت از ابعاد فرسودگي شغلي و ويژگي هاي دموگرافيك پرستاران ارتباطي وجود دارد؟
  • آيا بين بعد عدم موفقيت فردي شغلي از ابعاد فرسودگي شغلي و ويژگي هاي دموگرافيك پرستاران ارتباطي وجود دارد؟

 7- ميزان ارتباط بين حمايت شغلي پرستاران و بروز فرسودگي شغلي درآنان قابل بررسي مي باشد.

 تعاريف واژه ها

 تعريف نظري فرسودگي شغلي

فرسودگي نتيجه پاياني استرس شغلي” مديريت نشده” است كه به صورت احساس واماندگي عاطفي، مسخ شخصيت، وكاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي(عدم موفقيت  فردي در شغل ) بروز       مي كند. احساس واماندگي عاطفي، احساس هيجاني بودن بيش از حد و درماندگي توسط شخصي است كه كار مي كند. مسخ شخصيت به گسترش فقدان شخصيت، حالت بي احساسي نسبت به دريافت كنندگان مراقبت درماني يا آموزشي اطلاق مي گردد. عدم موفقيت  فردي در شغل زماني رخ مي دهد كه احساس رقابت وبه دست آوردن موفقيت دركاركردن با افراد كاهش مي يابد(4).

 تعريف نظري حمايت شغلي

حمايت شغلي در محيط هاي كاري با 5   اصل زير تعريف مي شود: 1 – وجود تعداد كافي کارکنان 2- مديريت پرستاري قوي 3- مشارکت کارکنان در تصميم گيري 4- وجود يك الگو يا مدل مراقبتي (در مقابل مدل پزشكي) و 5- همياري موثر پزشك و پرستار (22)  

 تعريف عملي فرسودگي شغلي

منظورمحقق از فرسودگي شغلي پرستاران  همان تعریف نظری است که در این پژوهش :

1.1- احساس واماندگی عاطفي از طریق سوالات شماره1،2،3 ، 6، 8 ،13 ،14 ،16و20 پرسشنامه استاندارد فرسودگي شغلي مسلاچ[8] سنجیده می شود كه نمره بيشتر از 30 براي دفعات و بيشتر از 40 براي شدت در اين بعد زياد ، نمره بين 18 الي 29 براي دفعات و نمره بين 26 الي 39 براي شدت متوسط ، نمره كمتر از 17 براي دفعات و كمتر از 25 براي شدت كم محسوب مي شوند.                                    

 1.2- مسخ شخصيت از طریق سوالات شماره 5،10،11،15  و22 پرسشنامه استاندارد فرسودگي شغلي مسلاچ سنجیده می شود كه نمره بيشتر از 12 براي دفعات و بيشتر از 15 براي شدت زياد محسوب    مي گردد و نمره بين6 الي 11 براي دفعات و بين 7 الي 14 براي شدت متوسط در نظر گرفته مي شود. همچنين نمره كمتر از 5 براي دفعات و كمتر از 6 براي شدت كم محسوب مي شوند.                                   

 1.3- احساس فرسودگی در حیطه کاهش دستاوردهای فردی شغلی(عدم موفقيت فردي شغلي) از طریق سوالات شماره 4،7،21،19،18،17،12و9  پرسشنامه استانداردفرسودگي شغلي ماسلاچ سنجیده می شود كه نمره كمتر از 33 براي دفعات و كمتر از 36 براي شدت زياد ، نمره 39-34 براي دفعات و 43-37 براي شدت متوسط ، نمره بيشتر از 40 براي دفعات و بيشتر از 44 براي شدت كم محسوب مي شوند.  

تعداد صفحه :140

قیمت : 14700 تومان

———–

——-

پشتیبانی سایت :               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

--  --